Foto de archivo: Victoria Nordenstahl

La situación económica del país lleva a que muchas empresas comiencen un Procedimiento Preventivo de Crisis. Coca Cola es un ejemplo de eso, pero en nuestra ciudad el uso del artículo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo también es moneda corriente.

En los últimos años hemos visto el despido masivo y por goteo de miles de trabajadores a lo largo y ancha del país. Luján y la industria textil no fue la excepción y los pedidos para usar el artículo 247 se intentaron utilizar en casos como Sport Tech y Estampados Rotativos.

El caso de está última empresa textil no pudo aplicar el articulo de la Ley de Contrato de Trabajo que le permitía reducir en un 50 por ciento la indemnización por no justificar la merma de producción o no haber iniciado un Proceso Preventivo de Crisis.

El artículo 247 de la Ley 20.744 establece que «en los casos en que el despido fuese dispuesto por causa de fuerza mayor o por falta o disminución de trabajo no imputable al empleador fehacientemente justificada, el trabajador tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a la mitad de la prevista en el artículo 245 de esta ley».

Es decir que los factores que impiden dar trabajo deben responder a hechos absolutamente ajenos a la voluntad del empleador y tienen que estar fehacientemente justificados, porque, de lo contrario, la ruptura del vínculo aparecería provocada por decisión arbitraria y unilateral del empleador.

La aplicación de ese artículo debe ser una excepción y su aplicación debe ser restrictiva, ya que el principio que es el de conservación del empleo. Para implementar dicha medida debe existir una causa mayor, y el empleador debe probar que el estado crítico de la empresa no se debe a su conducta y que ha tomado medidas destinadas a paliarlo.

El motivo de fuerza mayor se aplica de existir las siguientes caracteristicas: la imprevisibilidad del hecho, a pesar de la prudencia y previsión del deudor; la irresistibilidad de la causa generadora, ya que el hecho se producirá a pesar de los esfuerzos posibles que realice el deudor; la extrañeza, pues el hecho tiene que ser totalmente ajeno al deudor; la actualidad, pues debe ser un acontecimiento actual y presente; el sobrevenir, debe suceder luego del nacimiento de la obligación, si es anterior, se presume que ha sido tenido en cuenta al contratar; la causalidad: debe existir relación de causa y efecto entre el hecho y el incumplimiento; la insuperabilidad: además de esa relación de causalidad, debe ser de tal entidad que impida cumplir la obligación.

Huele a noventa: el proceso Preventivo de Crisis

Para establecer ámbitos diferentes al Concurso Preventivo o de Quiebra, se impulsó el Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC), artículos 98 y subsiguientes de la ley 24013, aplicado en los ’90, donde se pudiera abrir un diálogo entre las partes alguna forma de continuar con la empresa sin que hubiera despidos masivos y cierres de establecimientos. El Ministerio de Trabajo intercede como intermediario.

El PPCE deberá tramitarse con carácter previo a la comunicación de despidos o suspensiones por razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas. En el caso de que se de suspensiones por «falta de trabajo» y afectará a más del 15%, 10% o 5% del personal, según la dotación de personal que emplee la empresa, ésta estará obligada a iniciar un Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) ante el Ministerio de Trabajo, según los arts. 98° a 105° de la Ley N°24.013.

Cuando se inicia un PPC, desde la notificación y hasta la conclusión del procedimiento de crisis, el empleador no podrá ejecutar las medidas objeto del procedimiento, ni los trabajadores ejercer la huelga u otras medidas de acción sindical. La violación de esta norma por parte del empleador determinará que los trabajadores afectados mantengan su relación de trabajo y deba pagárseles los salarios caídos.

Vencidos los plazos previstos sin acuerdo de partes se dará por concluido el procedimiento de crisis. Una vez que no se llega al acuerdo se libera a las partes las cuales pueden volver a tomar medidas de carácter sindical y en el caso del empleador, a aplicar las medidas (suspensiones o despidos). Esto hace que el PPC se transforme en una formalidad previa al despido o suspensión.

De facto, el pedido del Proceso Preventivo de Crisis termina siendo una instancia legal para habilitar a los empresarios a despedir y suspender personal bajo el articulo 247 de la Ley de Contrato de Trabajo. La alternativa que tienen los trabajadores es recurrir, ya no por vía laboral, a instancias judiciales donde el empleador deberá comprobar la situación de crisis, su magnitud y la racionabilidad de la medida aplicada.

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